Yapay Zekâ Çağında Önce Kadroyu Değil, İşi Yeniden Tasarlamak
İnsan Kaynakları Danışmanı ve Yazar, Gökşin KONSOLOĞLU, "Yapay zekanın işgücü yönetim politikalarının işyerleri için hangi negatif etkilere neden olabileceğini, insan-teknoloji iletişiminindeki faktörler bağlamında" TGM için kaleme aldı. Keyifli okumalar...
Gartner’ın 28 Ekim 2026 tarihli değerlendirmesi, iş gücü planlamasını yenilemeyen şirketler için önemli bir uyarı içeriyor: Yapay zekâ ile ikame edilerek işten çıkarılan çalışanların %30’unun, 2029’a kadar çoğu zaman daha yüksek maliyetle yeniden işe alınacağı öngörülüyor.
Temmuz 2026’da 297 insan kaynakları lideriyle gerçekleştirilen araştırmada ise kuruluşların yalnızca %19’unun, işin dönüşümünü ve yapay zekânın etkisini etkili biçimde değerlendiren iş gücü planlamasına sahip olduğu belirtiliyor.
Gartner’ın önerisi, önce kaç kişinin azaltılacağına değil; şirket stratejisini gerçekleştirmek için hangi işlerin, hangi yetkinliklerle ve nasıl bir insan–teknoloji bileşimiyle yürütüleceğine karar vermek.
Şirketlerin gündeminde bugün aynı soru var: “Yapay zekâ sayesinde kaç kişilik tasarruf sağlayabiliriz?”
Oysa daha doğru bir başlangıç sorusu bana göre şu olabilir: “Yapay zekâ sayesinde hangi işi daha iyi yapabiliriz?”
Bu iki soru arasındaki fark, yalnızca bir yönetim tercihi değildir. İlki çalışan sayısını merkeze alır; ikincisi şirketin üretmek istediği değeri. İnsan kaynağı kararlarının kalitesi de büyük ölçüde bu başlangıç noktasına bağlıdır.
Bir pozisyonun bazı görevlerinin otomatikleşmesi, o pozisyonun bütün katkısının ortadan kalktığı anlamına gelmez. Rapor hazırlamak hızlanabilir; ancak rapordaki tutarsızlığı fark etmek, müşterinin beklentisini anlamak veya üretimdeki istisnai bir durumu yönetmek hâlâ deneyim gerektirebilir.
Görevle pozisyonu birbirine karıştırdığımızda, görünür iş yükünü azaltırken görünmeyen kurumsal bilgiyi de kaybedebiliriz.
Türkiye’de özellikle sanayi işletmeleri açısından bu ayrım önemlidir. Örneğin üretim planlama raporlarını otomatikleştirmek, planlamacının tedarikçi gecikmesiyle müşteri teslim tarihi arasında kurduğu dengeyi kendiliğinden otomatikleştirmez.
Teknoloji zaman kazandırabilir; fakat bu zamanın hangi sorumluluğa dönüşeceği ayrıca tasarlanmalıdır.
Bu nedenle dönüşümün ilk çıktısı bir işten çıkarma listesi değil, güncellenmiş bir iş tasarımı olmalıdır. Hangi faaliyet otomatikleşecek? Hangisinde insan kontrolü korunacak? Açığa çıkan kapasite kaliteye, müşteri ilişkilerine veya yeni ürün geliştirmeye nasıl aktarılacak?
Performans sistemleri de aynı mantıkla değişmelidir. Başarıyı yalnızca çalışan sayısındaki azalmayla ölçmek eksik kalır. İşlem süresi, hata oranı, teslimat güvenilirliği, müşteri memnuniyeti ve toplam maliyet birlikte izlenmelidir. Daha az kişiyle çalışmak, tek başına daha verimli bir organizasyon kurulduğunu göstermez.
İnsan kaynaklarının rolü burada belirleyicidir: Teknoloji kararlarını sonradan kadrolara uygulamak yerine, işin geleceğini operasyon ve finans ekipleriyle birlikte tasarlamak.
Çünkü yapay zekâ çağında asıl rekabet avantajı, en hızlı küçülen şirket olmak değildir. İnsanla teknolojinin hangi işte, nasıl birlikte değer üreteceğini en iyi bilen şirket olmaktır.
Gökşin KONSOLOĞLU